IA générative : entrons-nous dans une nouvelle ère ?

Près de 50 diplômés ont été accueillis à l’Espace Cléry pour présenter les résultats du baromètre 2024 SKEMA x EY sur les attentes des jeunes talents vis-à-vis de leurs futurs employeurs et notamment sur le sujet de l’IA générative en entreprise. 
 

Nous remercions nos deux experts alumni pour leurs témoignages Stéphane Meunier (SKEMA 1998) Directeur Talent Acquisition, ONEPOINT et Guillaune Rouzaud (SKEMA 2011), Directeur Ressources Humaines, ADEO. Ils étaient aux côtés d’Amine Ezzerouali, Directeur du MSc International HR and Performance Management dans le rôle de Keynote et Francis Wolinski, professeur associé à SKEMA Business School, master of science Artificial Intelligence for Business Transformation, dans le rôle de Modérateur.

En partant du constat que L’IA générative s’impose dans la vie étudiante et professionnelle, les parties prenantes ont articulés leurs réflexions autour de deux axes majeurs : Faut-il en avoir peur ? Quelles sont ses limites ?

L'IA dans l'enseignement supérieur : entre opportunités et défis
En avant-propos, Amine Ezzerouali a partagé quelques données chiffrées sur les usages : 4 étudiants sur 5 utilisent l’IA générative, dont 45% de manière quasi quotidienne. 85% des étudiants ont déjà essayé au moins une fois l’IA*. 

Cette utilisation dans l'enseignement supérieur pose une véritable question de fond sur le principe d’évaluation.

Aujourd’hui, l'IA se sophistique à mesure qu'elle se démocratise. Si le baromètre indique une prise de conscience des avantages de l’IA comme un outil de travail, on constate une certaine crainte en matière d’emploi. 

64% des étudiants estiment qu'ils vont utiliser des outils d'IA générative dès leur premier poste. Dans le même temps, 64% affirment qu’ils se forment seul à ces nouveaux usages montrant bien qu'un déficit d'enseignement existe dans l'enseignement supérieur sur la manière d'appréhender ce nouvel outil.

La génération Z et l’IA : le défi RH

Si la covid a bouleversé le monde du travail, pour la génération Z, très digitalisée, l'impact le plus fort a été moral et déontologique. A l’inverse de ce que l’on pourrait croire la génération Z est soucieuse d’être fidélisée. L’argent n’est pas la préoccupation principale de la Gen Z qui prend davantage en compte les bénéfices, le cadre de travail, la marque employeur, l’engagement et la culture d’entreprise.
Néanmoins, les études montrent que les premières causes de départ chez les jeunes sont à trouver dans leur environnement proche au travail. Un problème avec son patron ou son équipe. « Il y a quelque chose de très égocentré. Si l’ambiance est bonne entre collègues dans l’unité dans laquelle la personne évolue, peu importe si au niveau macro l’entreprise pose des problèmes éthiques ou de management, le confort quotidien est comblé. Les raisons d’un départ restent les perspectives d’évolutions. « On parle alors de salaire, de responsabilité et surtout de connaissances et d'apprentissage», explique Amine Ezzerouali.

Côté entreprise : L'IA, accélérateur de croissance 

Il est crucial de comprendre les techniques d'intelligence artificielle et de les appliquer à la transformation digitale des entreprises.

Les 3D marquent l’avènement de l’IA générative : Démocratisation, Diversification et Dynamique. « La démocratisation signifie que, du jour au lendemain, ces technologies peuvent être utilisées par des personnes sans connaissances préalables » explique Francis Wolinski.

La diversification tient compte des cas d'usage infinis de l’outil. Toutes les fonctions de l’entreprise sont impactées. « L’outil est extrêmement dynamique avec une prise en main ultra rapide » poursuit-il.

Usages et pratiques responsables : l’importance du cadre

« La majorité des jeunes est consciente que l’IA est un outil de travail, un vecteur de transformation des entreprises… mais je pense aussi que ces jeunes sont assez demandeurs de choses concrètes », développe notre alumnus Stéphane Meunier, Directeur Talent Acquisition chez ONEPOINT. « Si aujourd’hui tout le monde parle et fait de l'IA, nous n’en sommes qu’aux prémisses en termes d’accompagnement dans les entreprises.
Comme tout le monde, on s’est réveillé en 2022 avec un bond que personne n’avait vu venir. On a nommé un ”Chief IA” pour mettre en place une démarche au sein de notre entreprise. Le plus important est d’être son propre laboratoire et de créer l'outil d’IA le plus bénéfique pour sa structure. »

Pour Guillaume Rouzaud, Directeur Ressources Humaines, ADEO, l’importance de mettre en place un cadre est primordial : « On a travaillé avec les équipes éthiques, les équipes cybersécurité et les équipes juridiques, pour poser un cadre et une ligne directrice via une charte. Les pièges de l’IA générative sont sa facilité de prise en main et ses usecases infinis.
Aujourd’hui, en interne, il est important de poser des règles.Redéfinir comment utiliser l’IA dans les différentes Business Unit, et d’expliquer ce qu’il ne faut absolument pas faire. Par exemple, on ne peut pas mettre de données sensibles dans une interface externe d'IA générative, parce qu'on sait qu'un OpenAI va entraîner ensuite ses nouveaux algorithmes sur la base de ces données des utilisateurs. Ça paraît évident mais il beaucoup de gens l'ignorent. Il faut proposer un environnement safe pour qu’il n’y ait aucun impact pour le client ou l’entreprise.»

IA et RH : L’homme ou la machine ?

L’utilisation de l’IA en service RH permet de traiter des volumes de données beaucoup plus importants. Cependant, une approche hautement éthique est nécessaire lorsque la machine fait des choix sur la valeur humaine.

« Nous avons été approchés par une startup qui nous a proposé un outil pour faire du screening de CV de manière exponentielle » rapporte Stéphane Meunier. « Dans une démarche de recrutement à grande échelle, pour 1 000 postes, nous pouvions recevoir environ 10 000 CV filtrés grâce à l’IA. Nous avons arrêté parce que nous étions incapables d’expliquer l’algorithme et ses biais. En termes d’image, les conséquences étaient trop lourdes. Oui, nous aurions pu affecter nos équipes à d’autres tâches, mais c’était trop risqué de confier cela à l’IA. »
L’IA doit être un assistant pour développer les valeurs de travail, mais ne doit pas remplacer ou surpasser l’homme.

L’IA : mémoire de l’homme et outil de formation

Aujourd’hui, pour éviter la perte de savoirs liée à une transition générationnelle des talents, l’IA propose différentes opportunités pour assurer et faciliter la transmission.

« Pourquoi ne pas brancher une IA générative sur les savoirs et processus que j'ai formalisés ? Une fois les connaissances capturées, n'importe qui peut y accéder. Je ne vais pas dire qu’on crée un clone virtuel de mon collègue avant qu’il parte à la retraite, mais une IA peut expliquer comment je gère mon rayon, les grands principes, à quoi faire attention, etc. Aujourd'hui, les premiers tests sont convaincants. Un assistant conversationnel toujours disponible est prêt à fournir les réponses nécessaires » explique Guillaume Rouzaud.

Cette approche permet de créer une encyclopédie des processus, consultable à tout moment. Cependant, des questions se posent quant à son utilisation : faut-il plusieurs chatbots par thématique ou corps de métier ? Faut-il un seul chatbot ? Faut-il donner accès à tout le monde ?

Encore une fois, l’IA ne doit pas remplacer l’homme, mais l’accompagner. Elle doit s’adapter aux besoins de l’entreprise plutôt que l’entreprise cherche à exploiter toutes ses capacités… au risque de se perdre.

Vous pouvez consulter le compte rendu complet du baromètre talents 2024 en cliquant ci-dessous.

*(Études menées sur 1200 personnes dont les ⅔ sont des étudiants SKEMA, le dernier tiers étant constitué d’étudiants aux parcours similaires d’une école de commerce).